2023年安徽自考《管理学原理》知识点复习笔记（34）

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过程型激励理论

(一)期望理论

美国心理学家弗鲁姆在1964年提出了期望理论。弗鲁姆认为，一种激励因索作用的大小取决于两方面因素：一是激励因素所能实现的可能性(或期望)的大小：二是激励因素对其本人的效价大小。激励的潜力、期望和效价的关系可用下列公式表示：

M=V×E

其中：

M表示激励力，激发力量的高低，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。

V表示效价，指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。

E表示期望值，是采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。

这个公式说明，一个人对追求的目标价值估计的越大，实现的可能性估计越高，受敢发的程度就越强烈，奥发出的潜力就越大。若期望和效价有一方为零，微助作用也就消失。

这期望理论的启示是：较大的激励，可以从这两方面人手：一是要弄清楚所要做的事情对于员工的重要性;二是要弄明白做该事情成功的可能性有多大。从管理角度来讲，管理者就是要充分利用员工工作中的期望要素·增强员工的自我激励能力，并创造条件使员工的期望得到实现，进而提高激励水平。

(二)公平理论

美国心理学家亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为，员工首先思考自己收人与付出的比率，然后将自已的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。可用公式表示如下：

这里的报酬包括物，质和精神的，如薪酬、名誉地位、领导的赏识、晋升等;贡献包括体力与脑力的消耗，如贡献出自己的时间经验努力、知识、智慧、负责精神、工作态度等。在这里参照对象也很重要，参照对象通常是指个人所在组织中的某些群体或组织外的相近群体。

公平理论对管理有着重要的启示：首先，管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平与合理;其次，管理者应注意横向比较，以免员工由于感觉不公平而离职，影响组织的稳定性;最后，公平与否也源于个人的感觉，人们往往高估别人的报酬、低估别人的贡献，由于感觉上的错误，就会产生不平衡心态。管理人员应善于识别个人主观上的认识偏差，进行必要的说明解释，以利于个人和组织的发展。